Антикризисное управление в условиях глобального кризиса

Надо ли менять стратегию фирмы в условиях глобального кризиса? Для опытного руководителя здесь нет вопроса. Да, конечно надо! Но как именно?

На первый взгляд, вывод очевиден: если доходы падают, значит надо максимально сокращать издержки, сокращать персонал, уменьшать расходы на продвижение и рекламу.

Иногда – это верное решение. Но при отсутствии полноценного анализа ситуации на рынке - может стать роковой ошибкой, которая может привести к потере своей доли рынка и как результат, к краху компании.

Поэтому, в данной ситуации, в первую очередь, надо пересмотреть и оценить в новых условиях стратегию работы Вашей компании.

1) Начните с анализа изменения потребностей рынка. Соберите группу ваших опытных сотрудников и обсудите с ними ситуацию на Вашем рынке.

2) Следующий шаг – оценка угроз и возможностей на этом новом, изменившемся при кризисе, рынке.

Угрозы могут быть разными:

Сокращение сегмента рынка потенциальных клиентов.
Конкуренты пытаются увеличить свою долю рынка, за счет Вашей компании.
Клиенты в условиях кризиса могут воздержаться от дорогих покупок из осторожности , «на всякий случай».

Однако появляются и новые возможности.

В условиях кризиса многие поставщики снижают свои отпускные цены.
Часть Ваших конкурентов могут просто уйти с рынка, что может помочь Вам увеличить свою долю рынка даже без увеличения объёма продаж.
В условиях кризиса, рекламные агенства идут на значительные ценовые уступки рекламодателям, что позволяет экономить на рекламе, не снижая рекламной эффективности.

3) Проводите анализ внутренних сильных и слабых сторон Вашей компании.

Например,

Сильные стороны:

Опытный персонал, который в условиях кризиса имеет достаточно мотивации к активной работе (уходить- то некуда).
Персонал прошел обучение технике эффективных продаж и менеджеры могут прекрасно применить эти знания на практике.

Слабые стороны.

сокращения бонусной части материального вознаграждения
задержки с выплатой заработной платы.

Это может снизить мотивацию и привести к уходу некоторых сотрудников.

4 ) В заключительной части антикризисного планирования надо пересмотреть кадровую политику и принципы корпоративной культуры. Если нужно, вносятся необходимые «антикризисные» изменения.
Типичными изменениями кадровой политики в условиях кризиса являются следующие принципы:

сокращение малоэффективного или «проблемного» персонала,
переведение персонала на сокращённый график работы (с соответствующим сокращением зарплаты),
отправка части (или всего) персонала в неоплачиваемые отпуска,
сохранение наиболее важного и квалифицированного песонала,
привлечение высококвалифицированного персонала, уволенного по сокращению из других компаний (бывших конкурентов),
сохранение положительной репутации компании на рынке труда.

При этом для составления списков персонала, намеченного к увольнению, применяются упрощённые методики «экспресс-оценки»: по объективным показателям результативности (за последние 3-6 месяцев) и по мнению непосредственного руководителя сотрудника. Сомнения при выборе решения обычно «трактуются» как сигнал к увольнению.
Для сохранения положительной репутации компании на рынке труда целесообразно предусмотреть предварительное информирование персонала о возможных сокращениях и «выходное пособие» для увольняемых сотрудников.